Jokaisella organisaatiolla on jonkinlainen strategia tai liiketoimintasuunnitelma. Strategiaan kuuluvat olennaisena osana erilaiset liiketoimintatavoitteet, jotka on voitu asettaa joko kuluvalle vuodelle tai pidemmälle aikavälille.
Monessa organisaatiossa myös toteutetaan henkilöstön osaamisen kehittämistä tavalla tai toisella, on sitten kyse perehdytyksistä, työturvallisuuskoulutuksista, compliance-toimintaohjeista tai pidemmälle viedyistä oppimiskokonaisuuksista. Näitä koulutushankkeita viedään käytäntöön digimuotoisesti, perinteisemmällä tavalla luokkahuonekoulutuksilla tai näiden yhdistelmällä. Tulisikin ehkä kysyä: "Onko organisaatiossa liiketoimintatavoitteita tälle vuodelle (tai pidemmälle ajanjaksolle) ja kouluttamista – verkko- tai muuta – tarkasteltu rinta rinnan?"
Liiketoimintatavoitteet liittyvät usein siihen, että jotakin organisaatiossa halutaan kasvattaa, kehittää tai muutoin muuttaa. Tavoitellaan siis jotakin muutosta – usein parannusta aiempaan. Kun nykyistä tilannetta halutaan muuttaa jollain tavalla, on luonnollista aluksi tarkastella nykyistä tekemistä ja mahdollisesti myös nykyisiä toimintatapoja. Vaikka joissain suunnitelluissa muutoksissa saattaakin kyse olla vaikkapa uusien toimitilojen hankinnasta tai työergonomiaan panostamisesta kalustetasolla, eivät tämänkaltaiset tavoitteet tai suunnitelmat yleensä päädy liiketoimintatavoitteiksi saakka. Nimittäin, mikä liiketoimintatavoitteita, oikeastaan organisaatiosta riippumatta, yhdistää, on ihmiset eli henkilöstö. Henkilöstön toivotaan jollain tavalla muuttavan toimintaansa, jotta liiketoimintatavoitteet voidaan saavuttaa.
Tyypillisiä vuosittaisia liiketoimintatavoitteita voivat olla esimerkiksi
Jokainen luetelluista tavoitteista on kiinni henkilöstöstä, joko suoraan tai välillisesti. Miten myydään osaavammin, markkinoidaan tehokkaammin, saavutetaan parempi näkyvyys, kasvatetaan asiakasmäärää, onnistutaan laajentamaan toiminta-aluetta, rekrytoidaan osaavammin ja osuvammin tai saadaan henkilöstö pidettyä tyytyväisenä siten, että osaavat ihmiset eivät hakeudu muualle töihin, tai että he eivät väsy työssään.
Henkilöstöön kohdistuvat muutostarpeet – siis käytännössä liiketoimintatavoitteiden saavuttaminen – tulevat mahdollisiksi ja toteutetaan osaamista lisäämällä ja kehittämällä. Tarvitaan siis koulutuksia. Ja koska verkkokouluttaminen on hyvin suuressa osassa tapauksia nopeampaa, tehokkaampaa, edullisempaa ja helpommin toteutettavissa kuin perinteisemmät koulutukset (mieti vaikka kolmivuorotyötä ja lähikoulutusten aikatauluttamista, matkakuluja, kouluttajien palkkioita, majoituksia, tarjoilukustannuksia tai muita asiaan väistämättä kuuluvia kuluja), kannattaa tarkastella nimenomaan verkkokoulutuksia, tai verkko- ja lähikoulutusten yhdistelmää eli monimuotokoulutuksia.
Lyhyesti: kun liiketoimintatavoitteissa puhutaan kasvattamisesta, kehittämisestä, laajentamisesta tai vähentämisestä, puhutaan ihmisten toiminnan muutoksesta. Tavoitteissa on siis kyse ihmisten toiminnan ohjaamisesta tai kehittämisestä jollain tavalla. Tällöin siis liiketoimintatavoitteita kannattaa aina tarkastella halutun muutoksen näkökulmasta ja miettiä, miten ihmisten toimintaa halutaan kehittää, mihin suuntaan ja kuinka paljon. Näin liiketoimintatavoitteet ja verkkokouluttaminen kytkeytyvät luontaisesti toisiinsa.
Mitä hyötyjä liiketoimintatavoitteiden ja verkkokoulutusten tavoitteiden yhdistämisestä sitten saadaan?
Kun liiketoimintatavoitteita tarkastellaan muutostarpeen näkökulmasta, joudutaan miettimään sitä, minkä pitää muuttua ja miten muutos saadaan aikaiseksi. Tämä johtaa siihen, että liiketoimintatavoitteiden asettaminen ylätasolla ja ilman konkretiaa jää vähemmälle ja päästään pureutumaan tarkemmin siihen,
Liiketoimintatavoitteiden kytkeminen osaamisen kehittämiseen ja siis verkkokoulutusten tavoitteisiin johtaa siihen, että tavoitteita tarkastellaan kriittisemmin ja realistisemmin. Lisäksi joudutaan miettimään, miten ja kenen avulla tavoitteet oikeasti voidaan saavuttaa ja millä aikavälillä. Kun tavoitteet on tarkemmin ja konkreettisemmin määritelty, niiden saavuttamisen seuranta ja muutoksen vieminen haluttuun suuntaan muuttuu helpommaksi. Tavoitteiden saavuttamista on siis mahdollista ohjata tehokkaammin.
No mitä haittoja liiketoimintatavoitteiden ja verkkokoulutusten tavoitteiden yhdistämisestä voi koitua?
Yllä olevan listan kääntöpuolelta löytyvät esimerkiksi:
Sanalla sanoen, liiketoimintatavoitteiden asettaminen muuttuu ehkä aiemmin hyvinkin suoraviivaisesta prosessista syvällisemmäksi ja enemmän aikaa ja pohtimista vaativaksi toimenpiteeksi. Voi olla, että kaikissa organisaatioissa ei olla vielä ihan valmiita tähän.
Entä miten nämä tavoitteet toteutuvat verkkokouluttamisen avulla?
Aloitetaan siitä, mikä on organisaatiossa juuri tällä hetkellä tärkeintä saavuttaa, esimerkiksi seuraavan vuoden kuluessa. Usein listalle päätyy jokin jo aiemmin mainituista, eli liikevaihdon kasvattaminen, onnistuneet rekrytoinnit, näkyvyyden lisääminen, asiakaskunnan kasvattaminen tai vaihtuvuuden vähentäminen. Kun puhutaan selkeistä tavoitteista, kyse ei oikeastaan ole tavoitteiden vaan niiden tarkemman määrittelyn selkeydestä. Ne pitää purkaa osiin. Esimerkiksi:
Organisaatio haluaa kasvattaa liikevaihtoamme Suomen markkinassa 10 % verrattuna edellisvuoteen. Tähän tavoitteeseen päästään:
Kun tavoite on avattu tällä tavoin riittävän selkeästi, on paljon helpompaa alkaa miettiä, miten se saavutetaan. Verkkokouluttamisella voidaan suoraan tarttua suureen osaan yllä olevan listan asioista:
Kun liiketoimintatavoitteet määritellään selkeästi ja yksityiskohtaisesti yllä kuvatulla tavalla, päästään suoraan pureutumaan siihen, mitä toimintaa pitää kehittää ja mikä on kehittämisen kohderyhmä. Seuraavaksi voidaan suunnitella koulutusten aikataulu tukemaan liiketoimintatavoitteiden saavuttamisen aikataulua. Yleisesti koulutukset kannattaa aina toteuttaa pidemmällä aikavälillä oppimispolkutyyppisesti. Yllä luetelluissa tapauksissa erillisiä kursseja ja muita oppimisaktiviteetteja voisi olla muutamia viikossa ja koulutus voisi kaikkinensa kestää esimerkiksi kaksi kuukautta. Oppimisaktiviteettien välillä myyjät voisivat viedä ohjatusti työhönsä oppimansa asiat, sillä verkkokoulutuksen olisi hyvä ohjata nimenomaan siihen, että opittu saadaan heti käyttöön arjessa. Verkkokoulutusten avulla voidaan nimittäin helposti tarjota työkalut siihen, että oppija itse voi seurata, miten hänen oppimansa vaikuttaa hänen työhönsä.
Kun liiketoimintatavoitteet yhdistetään verkkokoulutuksiin, kannattaa tähän prosessiin osallistaa koulutettava kohderyhmä sekä muut sidosryhmät. Koulutettavalta kohderyhmältä saa parhaan tiedon siitä, miten asiat tällä hetkellä tehdään ja miten tekeminen kehittyy koulutuksen myötä. Samoin oppijoilta kerättävää palautetta voidaan hyödyntää sekä koulutuksen parantamisessa että liiketoimintatavoitteiden realistisuuden arvioinnissa. Palautetta voi kerätä samalla verkkokoulutusohjelmistolla kuin millä verkkokoulutus toteutetaan.
Reflektointia puolestaan kannattaa hyödyntää aina, kun on kyse mistä tahansa koulutuksesta. Mitä paremmin oppijat itse oppivat seuraamaan, arvioimaan ja ohjaamaan omaa oppimistaan ja sen jälkeen taitojen hyödyntämistä, sitä vaikuttavampaa oppiminen on. Yksinkertaisimmillaan reflektointimahdollisuus voidaan tarjota jokaisen oppimisaktiviteetin lopuksi kehottamalla: ”Arvioi, millä tavalla juuri oppimasi muuttaa työtäsi seuraavan viikon kuluessa. Miten aiot viedä oppimasi käytäntöön?” Ja samoin, seuraavan oppimisaktiviteetin aluksi oppijaa voidaan pyytää arvioimaan sekä sanallisesti että määrällisesti, miten hyvin aiemmin arvioitu muutos on toteutunut.
Listataan lopuksi tärkeimmät asiat: